Les phases de développement d’une équipe

Au cours de sa vie, une équipe (comprenez par là, un groupe d’individus partageant un objectif commun et unissant leurs forces pour y arriver) va traverser différentes phases. Bruce Tuckman a identifié 5 phases du développement d’une équipe, décrites ci-dessous. Lorsqu’une équipe n’utilise pas son plein potentiel, identifier dans quelle phase elle se trouve et définir des actions concrètes à mettre en place lui permettront de passer à la phase d’après et de gagner en productivité.

Les cinq phases de développement d’une équipe selon Tuckman :

1. FORMING : lors de cette phase initiale, l’équipe se met en place. Les membres s’observent, se jaugent, et restent plutôt en retrait. Les relations interpersonnelles sont caractérisées par une politesse de surface et un leadership peu marqué. Par ailleurs, il y a peu ou absence d’objectifs.
2. STORMING : durant cette phase, les membres de l’équipe expriment et confrontent leurs opinions. Les leaders naturels sortent du bois et souhaitent marquer leur territoire, asseoir leur rôle de leader. Cela conduit naturellement à des tensions, voire des conflits. Durant cette phase, les intérêts individuels priment sur les intérêts collectifs.
3. NORMING : à ce stade, les membres de l’équipe comprennent que les intérêts du groupe sont plus importants que les intérêts individuels. On enterre la hache de guerre et on définit des règles qui faciliteront le bon fonctionnement de l’équipe. On accepte les différences. Durant cette phase, chacun trouve petit à petit sa place, son rôle, en fonction des compétences qu’il peut apporter à l’équipe.
4. PERFORMING : c’est à ce stade que l’équipe peut vivre son maximum de productivité. Durant cette phase, l’équipe fait plus que simplement « bien fonctionner » ; l’équipe a défini une mission et des valeurs communes auxquelles chaque membre adhère (l’adhésion est « dans les grandes lignes », il est clair que l’on ne vit pas une adhésion totale chaque jour à chaque instant! 😁). L’amélioration continue et la confiance mutuelle sont de véritables philosophies de vie. Les membres ne se contentent pas d’atteindre leurs objectifs, ils s’offrent leur soutien mutuellement afin que l’équipe réalise sa mission. Le résultat produit collectivement dépasse la somme des résultats produits individuellement (1 + 1 > 2). 💪
5. ADJOURNING : à ce stade, l’équipe se sépare. 😪😪😪 Cela est souvent le cas dans des projets, limités dans le temps, mais une équipe va également vivre un adjourning lorsqu’un de ses membres quitte le navire, ou qu’elle accueille un nouveau membre. Il est crucial de bien négocier cette phase pour que la nouvelle équipe parte sur de bonnes bases. Une bonne manière de le faire est de célébrer ensemble les expériences (les succès comme les déconvenues) vécues au cours de l’histoire de l’équipe. Une autre manière consiste pour chaque membre à prendre conscience qu’une séparation est un deuil constitué de plusieurs phases (voir à ce sujet la courbe de Kubler-Ross).

Remarques sur le modèle de Tuckman :

• Il est probable qu’une équipe qui se trouve à la phase 4 cherchera à y rester, sauf si elle est amenée à se dissoudre ou que sa composition est modifiée.
• Bien que le modèle propose une évolution linéaire à travers les cinq phases, une équipe se trouvera probablement dans une phase différente selon le contexte. Il est possible p.ex. qu’elle se situe dans le norming concernant l’accomplissement des tâches quotidiennes et dans le storming lorsqu’elle anime des séances.
• Dans la continuité du point précédent, une équipe pourra également effectuer des mouvements de balancier (p.ex. storming –> norming –> storming –> norming), comme si elle avait besoin de prendre de l’élan afin de s’installer durablement dans la phase suivante.
• Sortir d’une phase et se diriger vers la suivante commence par reconnaître et accepter la situation présente. Pour le storming par exemple, le fait d’admettre nos désaccords est déjà une première forme d’accord (« on est tous d’accord qu’on a des désaccords »). Dans un deuxième temps, il s’agit de définir (collectivement!) des actions concrètes à mettre en place. A ce sujet, si l’équipe n’y parvient pas toute seule, un accompagnement en coaching d’équipe peut s’avérer aidant.
• Parfois certains membres de l’équipe chercheront à changer la situation et d’autres voudront à tout prix maintenir le statut quo. Chaque personne va faire ce choix en fonction d’un bénéfice personnel qu’elle retire (par exemple, rester dans la phase storming permet à une personne d’accuser les autres de se liguer systématiquement contre elle).

💡Prenez ces prochains jours / semaines le temps d’observer votre équipe et d’identifier dans quelle phase elle se trouve.